Mit Urteil vom 22.07.2010 (VII ZR 176/09) hat der, vor allem für das Baurecht zuständige VII. Zivilsenat des BGH eine Kehrtwendung bei der Berechnung von Schadensersatzansprüchen wegen eines Baumangels vorgenommen.

 Bislang galt, dass der Bauherr die Kosten für die noch durchzuführende Mängelbeseitigung vom Mängelverursacher als Schadensersatz inkl. Umsatzsteuer verlangen konnte. Diese, im Werkvertragsrecht geltende Regelung für Schadensersatzansprüche stellte eine Ausnahme dar.

 In der Regel gilt bei Schadensersatzansprüchen gem. § 249 Abs. 2 BGB, dass Umsatzsteuer auf den Schadensbetrag nur dann verlangt werden kann, wenn und soweit sie tatsächlich angefallen ist. Die gesetzliche Regelung findet vor allem Anwendung bei Schadensersatzansprüchen aus Verkehrsunfällen, wenn der Geschädigte auf der Grundlage eines Gutachtens ohne tatsächliche Reparatur des Fahrzeugs abrechnen will (fiktive Abrechnung). Rechnet der Geschädigte fiktiv ab, ist keine Umsatzsteuer angefallen und erhält er den Schadensbetrag nur netto.

 Die bisher geltende Ausnahme von dieser Regel im Werkvertragsrecht wurde damit begründet, dass der Gesetzestext des § 249 Abs. 2 BGB Schadensersatzansprüche lediglich „wegen Verletzung einer Person oder wegen Beschädigung einer Sache“ anspricht. Schadensersatzansprüche aus Werkverträgen wegen Mängeln werden nach dem Wortlaut von § 249 Abs. 2 BGB nicht umfasst.

 Nach Ansicht des BGH lässt sich aber eine Differenzierung zwischen den in § 249 Abs. 2 BGB erwähnten Schadensersatzansprüchen und solchen aus Baumängeln nicht länger begründen. Die gesetzliche Regelung enthält nach Meinung des BGH „eine gesetzliche Wertung für vergleichbare Fälle“.

 In der Konsequenz muss ein durch Baumängel Geschädigter, möchte er auch die Umsatzsteuer für die Kosten der Mängelbeseitigung vom Verursacher vorab erhalten, künftig von Schadensersatzforderungen Abstand nehmen und Kostenvorschuss zur Mängelbeseitigung verlangen. Der Kostenvorschussanspruch enthält die Umsatzsteuer und darüber hinaus alle Kosten, die bis zur endgültigen Beseitigung des Mangels entstehen, auch wenn sie zunächst noch nicht bezifferbar sind. Die Zahlungen auf einen solchen Anspruch muss der Bauherr nach Ausführung der Mängelbeseitigungsarbeiten gegenüber dem Mängelverursacher abrechnen, sodass die Verwendung der Zahlung für die Mängelbeseitigung gewährleistet ist.

 Möchte der Bauherr keine Rechenschaft über die Verwendung von  Zahlungen des Mängelverursachers ablegen, kann er – wie bisher – Schadensersatz verlangen, jedoch ohne Umsatzsteuer. Eine Bereicherung des Bauherrn um die Umsatzsteuer wird damit ausgeschlossen.

RA Johannes Fellner
Fachanwalt f. Bau- u. Architektenrecht

Im konkreten Fall hatte sich der Arbeitgeber (eine Zulieferfirma für die Autoindustrie) eine behördliche Ausnahmebewilligung für einen Zeitraum von gut 1 ½ Jahren in Krisenzeiten besorgt. Anschließend hat er den klagenden Arbeitnehmer, der Jahrzehnte lang keine Sonntagsarbeit geleistet hatte, zum Dienst am „7. Tag der Woche“ einbestellt. Dagegen hat sich der Arbeitnehmer per Klage gewehrt; im Ergebnis jedoch erfolglos.

Das Bundesarbeitsgericht argumentiert damit, dass dem Arbeitgeber grundsätzlich ein Weisungsrecht über die Arbeitstätigkeit und die zeitliche Verteilung zusteht. Solange der Arbeitsvertrag – wie im vorliegenden Fall – dazu schweigt, und auch sonst keine Regelungen getroffen sind (etwa durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat), und der Arbeitgeber im Übrigen die Rahmenbedingungen des Arbeitszeitgesetzes einhält (sich etwa wie im vorliegenden Fall eine behördliche Ausnahmegenehmigung geben lässt), muss der Arbeitnehmer grundsätzlich auf Anordnung auch sonntags zur Arbeit erscheinen.

Die Entscheidung hat weitreichende Konsequenzen für die betriebliche Praxis. Denn die wenigsten Parteien eines Arbeitsverhältnisses haben vorab Regelungen für eine etwaige Sonntagsarbeit getroffen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist freilich nicht schrankenlos. Im Einzelfall ist noch eine Abwägung der beiderseitigen Interessen vorzunehmen, bei der unter Umständen persönliche und familiäre Bedürfnisse des Arbeitnehmers ein „Gegengewicht“ bilden. Wer „Überraschungen vermeiden“ will, muss (arbeits-) vertragliche Regelungen schaffen.

Anmerkung / Kritik zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts:

In der Urteilsbegründung weist das höchste deutsche Arbeitsgericht ausdrücklich darauf hin, dass das Gebot der Sonn- und Feiertagsruhe Verfassungsrang hat und sein Kernbestand (aus vielen guten Gründen) unantastbar ist. Selbst wenn dieses Verfassungsgebot zunächst nur den Staat und seine Einrichtungen und nur mittelbar einen privaten Arbeitgeber bindet. Das Gericht hätte zumindest in Zweifelsfällen – wie dem vorliegenden Streitfall – genauso gut und gerade mit Blick auf den Verfassungsrang auch umgekehrt entscheiden können. Nämlich zu Gunsten der Sonntagsruhe und zum Schutz des Arbeitnehmers, dem die Sonntagsruhe zu Gute kommen soll. Die Tatsache, dass im konkreten Fall im Vorfeld nichts geregelt wurde (z. B. in einem schriftlichen Arbeitsvertrag), hätte auch in die Verantwortung des Arbeitgebers gelegt werden können. Denn im Regelfall ist es der Arbeitgeber, der einen vorbereiteten Arbeitsvertrag vorlegt und durchsetzen kann.

Ein weiterer Kritikpunkt ist, dass das Bundesarbeitsgericht letztlich sowohl Arbeitnehmer, wie auch Arbeitgeber „im Regen stehen lässt“. Denn in seiner Urteilsbegründung weist das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass es keine Einzelfallentscheidung treffen wollte, sondern lediglich über das generelle Weisungsrecht des Arbeitgebers zu befinden hatte. Ausdrücklich erklärt es, dass „die Frage möglicher entgegenstehender berechtigter Interessen des Klägers z. B. aus persönlichen oder familiären Gründen“ nicht Gegenstand der Klage oder der Entscheidung gewesen sei. Mit anderen Worten: Ob der Arbeitnehmer die angewiesene Sonntagsarbeit beispielsweise mit Hinweis auf den sonntäglichen Kirchenbesuch verweigern darf, bleibt offen. Ein klarstellendes „Bekenntnis“ des Bundesarbeitsgericht zum Gebot der Sonntagsruhe wäre für die Praxis wünschenswert gewesen.

RA Hubertus Strüber
Fachanwalt für Arbeitsrecht